MEDIDAS JURÍDICAS DE CONTENÇÃO DA CRISE COVID-19: ASPECTOS TRABALHISTAS
No último dia 22 de março, a Presidência da República editou a Medida Provisória n. 927, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19).
Trata-se de uma série de medidas que poderão ser tomadas pelos empregadores em favor da preservação e manutenção dos postos de trabalho, como, por exemplo, a adoção do teletrabalho (home office), antecipação de férias individuais ou concessão de férias coletivas, aproveitamento/antecipação de feriados, instituição do banco de horas, suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho, direcionamento do trabalhador para qualificação e diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), dentre outras medidas possíveis, como a redução de jornada e/ou de salário, haja vista que o rol de medidas então descrito no art. 3º da MP 927/2020 é expressamente exemplificativo.
Todas as medidas citadas, dentre outras que visem à preservação e manutenção de empregos e que não confrontem a Constituição Federal, poderão ser adotadas pelos empregadores e possuem natureza compulsória sobre os empregados, até porque é o empregador que possui a direção do negócio e a prerrogativa de tomar as respectivas decisões. Observe-se, contudo, que a eleição da(s) medida(s), repita-se, constitui (em) prerrogativa do empregador, mas a negociação de algumas situações, isto é, a forma como elas acontecerão dependerá da livre negociação com o empregado (como na hipótese do banco de horas, ou teletrabalho).
A propósito, basta o entendimento direto e individual com cada empregado (acordo individual), nos termos do art. 2º da MP 927/2020, ou ainda por setores da respectiva empresa, não sendo necessária a presença e/ou homologação pelos sindicatos respectivos. Aliás, neste momento e, diante da legislação em vigor, os acordos firmados de forma individual prevalecerão sobre os acordos e convenções coletivas.
A situação em debate e a edição desta Medida Provisória vão ao encontro do que dispõe o art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que descreve a hipótese de Força Maior: “Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.” (art. 501, CLT), norma que avaliza a adoção de medidas excepcionais, inclusive a redução do salário em até 25% (vinte e cinco por cento), observado o art. 503, CLT.
Portanto, vale esclarecer que o empregador possui, neste momento de excepcionalidade, pleno amparo jurídico caso opte por adotar as medidas descritas na MP 927/2020 (ou outras, que não colidam com a Constituição Federal).
Considerando que as medidas em questão se encontram editadas no âmbito de uma Medida Provisória e seu prazo de vigência é de sessenta dias, prorrogáveis uma vez por igual período, bem como que a referida norma possui outras e diversas disposições em matéria trabalhista (como o diferimento de recolhimento do FGTS, suspensão de autos de infração, prorrogação automática de acordos e convenções coletivas, dentre outras), é preciso que se tenha o correto entendimento e compreensão da norma, para que adequadamente seja aplicada, de acordo com o perfil de cada empresa/empreendimento, o que deverá ser acompanhado e posto em prática por uma respectiva consultoria jurídica especializada.
Por Sergio Ricardo da Cunha Ramos (OAB/SC 34.295) – Advogado Titular da Del Olmo & Advogados Associados.